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Introduction

A – Présentation de la notion juridique de « stage en entreprise »

Pendant très longtemps, le stagiaire au sein d’une entreprise ne disposait d’aucun statut juridique clairement défini. Contrairement au contrat de travail, dont le régime juridique est clairement établi par le Code du travail, il n’existe que très peu de dispositions prévues par le législateur qui soient relatives aux stages en entreprise.

Néanmoins, certaines mesures ont été prises afin de clarifier la situation des stagiaires. En effet, prévoir un cadre juridique s’avère nécessaire dans la mesure où l’absence d’un tel cadre était source d’arbitraire de la part de l’employeur, et par suite, d’un défaut de protection du stagiaire. C’est ainsi que la loi du 31 mars 2006[1] a mis en place un certain nombre de règles relatives au statut des stagiaires, et notamment sur la durée des stages, l’établissement d’une convention de stage, ou encore le versement d’une gratification.

Le stage en entreprise est défini comme une période pendant laquelle le jeune se trouve dans l’entreprise, pour accomplir une prestation ou réaliser un objectif lié à ses études ou à sa formation. Le stage présente ainsi un objectif pédagogique qui le distingue du contrat de travail où la notion de profitabilité à l’entreprise est présente.

La conséquence directe de cette définition est que le stagiaire n’est pas salarié de l’entreprise d’accueil. Il reste sous le statut scolaire ou universitaire durant son stage dans l’entreprise. Les relations entre le stagiaire et l’entreprise sont régies non pas par un contrat de travail, mais par une « convention de stage ». L’entreprise ne doit par ailleurs pas rechercher à tirer un profit direct de la présence du stagiaire durant son séjour. Il ne doit pas être considéré comme une source plus ou moins directe de profits pour l’entreprise. Le stagiaire n’étant pas présent dans l’entreprise pour lui rapporter des bénéfices, pour lui apporter une plus-value, mais étant simplement présent pour en apprendre davantage sur la profession qu’il observe, celui-ci ne peut prétendre à une quelconque rémunération de l’entreprise. Il peut en revanche prétendre à une « gratification ». Les stages en entreprise doivent être distingués des « jobs d’été » qui sont quant à eux un véritable emploi.

B – Les éléments permettant de caractériser l’existence d’un stage

Les éléments permettant de retenir l’existence d’un stage sont décisifs puisque si le chef d’entreprise ne les respecte pas, il risque de voir le stage qualifié en contrat de travail, et ce à l’initiative du stagiaire même qui pourra invoquer une telle requalification devant les juridictions prud’homales, ou encore à l’initiative de l’inspection du travail, ou, enfin, à l’initiative de l’URSSAF qui peut exiger le paiement des cotisations sociales liées à un emploi salarié. Quels sont ces éléments ? Il convient dans un premier temps de remarquer que les critères caractérisant l’existence d’un stage sont appréciés de manière stricte par la jurisprudence. En ce sens, la chambre criminelle de la Cour de cassation a pu préciser qu’il « appartient au juge répressif de rechercher par l’analyse des éléments de la cause, la véritable nature des conventions passées entre les parties et de leur restituer, le cas échéant, leur véritable qualification [2]».

En cas de litige entre le stagiaire et l’entreprise par exemple, le juge appréciera le caractère pédagogique du stage et se prononcera en fonction des conditions de travail et de l’emploi réellement occupé par le stagiaire dans l’entreprise. En ce sens, la qualification de contrat de travail n’a pas été retenue par la chambre sociale de la Cour de cassation pour un élève ingénieur compte tenu du fait qu’il s’agissait d’un stage obligatoire qui avait fait l’objet d’une convention, se déroulant au cours d’une année scolaire sous la surveillance et la direction d’un professeur[3]. De même, il a été considéré que dès lors que l’entreprise qui accueille le stagiaire ne tire aucun profit de l’activité de ce dernier, le contrat de travail ne peut être retenu. Il a été par ailleurs décidé que le seul fait que le stage se prolonge au-delà du terme prévu par la convention de stage ne permet pas au stagiaire de revendiquer l’existence d’un contrat de travail[4].

            C – Les conséquences d’une requalification d’un contrat de stage en un contrat de        travail

Le salarié qui bénéficie d’une requalification d’un contrat de stage en un contrat de travail se verra accorder un rappel de salaires depuis le début du stage. Ce rappel de salaires ne peut être inférieur au SMIC[5]. La requalification peut être également accompagnée de sanctions pénales à l’encontre de l’employeur qui a porté atteinte à la dignité de la personne. En ce sens, le code pénal incrimine « le fait d’obtenir d’une personne, dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur, la fourniture de services non rétribués ou en échange d’une rétribution manifestement sans rapport avec l’importance du travail accompli » à hauteur de « cinq ans d’emprisonnement et de 150 000 € d’amende [6]». La chambre criminelle de la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de statuer sur le fondement de cet article du Code pénal. En effet, dans une affaire remontant à 2002, un employeur a été reconnu coupable du délit de rétribution sans rapport avec l’importance du travail accompli par excès de dépendance et de vulnérabilité. En l’espèce, les salariés travaillaient de nuit à la réception de l’hôtel et étaient dans une situation de totale dépendance en raison du caractère obligatoire de leur stage pour l’obtention de leur diplôme[7].

            D – L’évolution de la notion de stage pédagogique : la fin de la typologie « stage    obligatoire » et « stage non obligatoire »

Les stages pédagogiques ont pour objet premier de compléter une formation théorique par une expérience pratique au sein d’une entreprise. Le jeune stagiaire est ainsi placé dans l’entreprise afin de découvrir, s’informer, ou réaliser une étude destinée à l’obtention d’un diplôme. Avant la loi du 31 mars 2006 (v. supra), il existait deux types de stages pédagogiques bien distincts : le stage obligatoire et le stage non obligatoire. Cette distinction a été remise en cause par la loi de 2006 qui distingue quant à elle les stages réalisés par des étudiants et les stages réalisés au stade de l’enseignement secondaire. Les stages réalisés par les étudiants ou ceux de l’enseignement secondaire ont pour point commun la mise en place d’une convention tripartite entre l’entreprise, le stagiaire, et l’établissement d’enseignement d’où provient le jeune stagiaire.

Il convient à présent de s’intéresser plus précisément à la notion de stage pédagogique réalisé au sein d’une entreprise. Le stage pédagogique n’est possible que si une convention de stage a été conclue entre l’entreprise d’accueil et le stagiaire (I). Il conviendra ensuite de s’intéresser au statut du stagiaire (II) durant son séjour. Enfin, il faudra voir quelles sont les obligations de l’entreprise qui accueille le stagiaire pendant cette durée plus ou moins longue (III).

 

Développement

            I – L’obligation de conclure une convention de stage

A – La convention de stage étudiant : d’un champ d’application large à un formalisme    strict en raison de ses mentions obligatoires

Le décret d’application de la loi du 31 mars 2006 énonce que « les établissements d’enseignement préparant à un diplôme de l’enseignement supérieur dont les étudiants accomplissent les stages en entreprise […] élaborent, en concertation avec les entreprises intéressées, des conventions de stage sur la base d’une convention type [8]». Il résulte donc de ce décret que tout stage effectué dans un établissement d’enseignement et qui a pour objet de préparer à un diplôme de l’enseignement supérieur doit obligatoirement faire l’objet d’une convention de stage entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement.

La convention de stage apparaît en ce sens comme un acte conclu entre trois parties : l’enseignant, le chef d’entreprise qui décide d’accueillir le stagiaire au sein de son entreprise, et l’étudiant. Cette convention a des conséquences juridiques puisque les signataires de cet acte engagent leur responsabilité. La convention de stage a pour objet de prévoir les modalités de déroulement et d’accomplissement du stage : date du stage, durée, éventuelles gratifications, organisation du temps de travail, modalités de rupture du stage également.

Tous les étudiants préparant un diplôme  de l’enseignement supérieur sont concernés par cette obligation de conclure une convention de stage, ce qui implique les élèves d’IUT, les élèves ingénieurs, les étudiants préparant un diplôme universitaire (licence, master, doctorat), les élèves avocats qui ne sont pas encore titulaires du Certificat d’Aptitude à la Profession d’Avocat (CAPA), les élèves des écoles hôtelières, les élèves infirmières, mais aussi les élèves préparant un diplôme de l’enseignement technologique.

Côté employeur, sont concernés par l’obligation légale de signer une convention de stage les entreprises privées, les associations, mais aussi les personnes morales de droit public, soit les entreprises publiques, et les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) qui accueillent un étudiant stagiaire.

Le formalisme de la convention de stage découle de cette obligation posée par la loi du 31 mars 2006 de conclure une convention de stage. Les partenaires sociaux ont par ailleurs signé une « charte des stages étudiants en entreprise [9]» qui propose un modèle-type de convention de stage. Ce texte est le fruit d’un compromis entre l’Etat, les confédérations patronales, les organisations étudiantes, et des représentants de l’enseignement supérieur. La convention de stage doit contenir certaines mentions qui sont en ce sens obligatoires. A ce titre, les dates de début et de fin du stage doivent figurer dans la convention. La nature des activités confiées aux stagiaires, le montant de la gratification versée au stagiaire dans le cas où l’entreprise accepte de verser une telle gratification, les conditions dans lesquelles les responsables du stage assurent l’encadrement du stagiaire sont également des mentions obligatoires. Doivent également figurer les modalités de suspension et de résiliation du stage. La durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise doit obligatoirement figurer dans la convention de stage.

La convention doit être signée par le représentant de l’établissement dans lequel est inscrit le stagiaire, le représentant de l’entreprise qui mentionne sa qualité, son nom, et l’adresse de l’entreprise, et le stagiaire, qui mentionne quant à lui son adresse et l’intitulé complet de son cursus.

B – La convention de stage de l’enseignement secondaire : enseignement général, alterné ou professionnel

Le régime juridique applicable aux stages de l’enseignement secondaire dépend en réalité de la formation suivie par l’élève. Concernant les élèves de l’enseignement général, les élèves ne peuvent ni accéder aux machines, appareils ou produits dont l’usage est interdit aux mineurs par le Code du travail, ni procéder à des manœuvres sur d’autres machines. Concernant les élèves qui suivent un enseignement alterné, ou un enseignement professionnel, les stages ne peuvent être organisés que pour des élèves âgés d’au moins 14 ans. Ces stages s’adressent à des élèves scolarisés en classe d’initiation pré professionnelle en alternance (CLIPA) ou en classe préparatoire à l’apprentissage d’un centre de formation d’apprentis. Ils s’adressent également à des élèves scolarisés dans un dispositif en alternance.

C – Les caractéristiques de la convention de stage de l’enseignement secondaire

Les conventions de stage de l’enseignement secondaire sont moins réglementées que celles instituées par la loi du 31 mars 2006. Toutefois, l’obligation de conclure une convention de stage s’applique également aux stages réalisés dans l’enseignement secondaire. Le contrat est là encore signé par trois parties : l’entreprise d’accueil, l’organisme d’enseignement et le stagiaire. Ce contrat doit préciser les objectifs pédagogiques de l’accueil, les modalités de déroulement du stage (calendrier, horaires, conditions d’encadrement, activités proposées, la nature des tâches qui seront confiées au stagiaire…).

II – Le statut « hybride » du stagiaire

Les stages pédagogiques sont des stages obligatoires qui conditionnent le passage de l’étudiant en année supérieure, ou l’obtention du diplôme. Les stages pédagogiques, aux termes de la loi du 31 mars 2006, ne sont soumis à aucune durée maximale. A contrario, les stages qui ne sont pas intégrés à un cursus pédagogique, donc les stages non obligatoires et qui ne conditionnent ainsi pas le passage de l’étudiant en année supérieure, ne peuvent durer plus de 6 mois, renouvellement compris. Le statut du stagiaire est un statut hybride à plusieurs titres.

A – Le respect du règlement intérieur de l’entreprise et l’absence de bénéfice des          conventions ou accords collectifs

            Le stagiaire n’est pas titulaire d’un contrat de travail puisque sa présence n’a pas pour objet de produire de la plus-value au sein de l’entreprise : l’entreprise ne doit retirer aucun gain lié à la présence du stagiaire. Par voie de conséquence, le jeune ne peut bénéficier des conventions ou des accords collectifs qui s’appliquent à l’entreprise d’accueil. Malgré cela, le stagiaire évolue au cours de ce stage pédagogique dans l’entreprise. C’est pourquoi il est contraint de respecter le règlement intérieur, les horaires, et règles d’hygiène et de sécurité propres à l’entreprise.

B – La protection sociale du stagiaire est celle d’un étudiant, mais il bénéficie d’une       protection contre les accidents du travail similaire à celle des salariés

Le stagiaire qui effectue un stage pédagogique n’est pas un salarié de l’entreprise. Par voie de conséquence, sa protection sociale est donc celle d’un étudiant, ou d’un élève. Avant 16 ans, le stagiaire est affilié au régime de sécurité sociale du père ou de la mère, en tant qu’ayant droit. Entre 16 ans et 20 ans, le jeune est rattaché au régime étudiant, et ce sans aucune contrepartie financière.

En revanche, s’agissant des accidents du travail, le code de la sécurité sociale dresse une liste d’établissements d’enseignement dont les élèves effectuant des stages bénéficient des dispositions légales protectrices relatives aux accidents du travail. Ainsi, « les étudiants ou les élèves des établissements d’enseignement technique pour les accidents survenus au cours de cet enseignement ainsi que par le fait ou à l’occasion des stages auxquels il donne lieu ; les écoles et les cours d’enseignement commercial donnant à des élèves réguliers ou intermittents un enseignement complémentaire et de perfectionnement tel que : commerce, sténographie, sténotypie, mécanographie, dactylographie, français commercial, correspondance commerciale, droit commercial, comptabilité, publicité[10]… ». De même, les personnes qui effectuent un stage d’initiation, de formation, ou de complément de formation professionnelle ne faisant pas l’objet d’un contrat de travail et n’entrant pas dans le cadre de la formation professionnelle dans un organisme public ou privé bénéficient des dispositions légales protectrices relatives aux accidents du travail[11].

III – Les avantages versés dans le cadre du stage

            A – L’obligation de verser une gratification pour les stages de plus de 3 mois depuis la loi du 31 mars 2006
Depuis la loi du 31 mars 2006, tous les stages en entreprise d’une durée supérieure à 3 mois doivent obligatoirement être rémunérés par une « gratification », et non une rémunération. En ce sens, la loi du 31 mars 2006 dispose que cette gratification « n’a pas le caractère d’un salaire au sens de l’article L.140-2 [devenu article L. 3221-3 du Code du travail] du Code du travail. En deçà de cette durée, le versement n’est pas obligatoire : il est donc facultatif [12]». La gratification est versée mensuellement. Elle est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois de stage. Pour les stages dont la durée initiale est inférieure à 3 mois, une clause peut prévoir que l’employeur se réserve la possibilité de rémunérer le stagiaire si le stage est estimé satisfaisant. La rémunération doit être fixée dans la convention tripartite signée entre l’entreprise, l’établissement d’enseignement et le stagiaire.

B – Montant et nature de la gratification

Si aucune convention de branche ou accord professionnel étendu n’est applicable à l’entreprise d’accueil, il existe un montant minimal. En ce sens, le décret d’application de loi du 31 mars 2006 prévoit que le stagiaire en entreprise doit percevoir, par heure de travail, une rémunération au moins égale à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale. En cas de non-respect du montant de la gratification minimale, les inspecteurs du recouvrement peuvent signaler cette violation de la loi à la DDTEFP[13].

La gratification n’a pas, comme dit plus haut, le caractère d’un salaire au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail. Cet article dispose que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ». La conséquence directe est qu’au regard du droit de la sécurité sociale, une partie de cette gratification échappe aux cotisations et contributions de sécurité sociale. Concernant l’attribution de titres-restaurants au profit du stagiaire, l’attribution n’est en principe admise que pour les salariés de l’entreprise. Toutefois, dès lors que l’entreprise ne dispose pas de cantine, il est admis que des titres-restaurants soient attribués à des stagiaires.

De même, en l’absence de contrat de travail, il n’y a pas d’obligation pour l’entreprise d’établir un bulletin de paie pour les stagiaires qui percevraient une gratification, que celle-ci résulte de l’obligation légale – pour les stages de 3 mois – ou du bon vouloir de l’entreprise – dans le cas où la gratification est facultative, donc pour les stages inférieurs à 3 mois. Néanmoins, à partir du moment où une gratification est versée, et qu’elle donne lieu au versement de cotisations et contributions de sécurité sociale, il est préférable pour le stagiaire d’établir un bulletin de paie et d’en remettre un exemplaire à celui-ci.

IV – Les obligations de l’entreprise

            A – L’application de la réglementation du travail au stagiaire

Il a été vu précédemment le caractère hybride du statut du stagiaire. De ce caractère hybride découle la nature spécifique des obligations de l’entreprise d’accueil. En effet, bien que le stagiaire ne soit pas salarié de l’entreprise, mais « simple » élève d’un établissement d’enseignement, il n’en demeure pas moins que certaines règles applicables au personnel de l’entreprise s’appliquent également au stagiaire.

Le stagiaire conserve sa qualité d’étudiant durant le stage. N’ayant pas de contrat de travail, il n’est pas considéré comme un salarié. Conséquence directe de ce statut : le stagiaire n’est pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise. L’employeur n’a donc pas à inscrire le stagiaire au registre du personnel[14]. De même en ce qui concerne la visite médicale, il ressort des textes que la visite médicale du stagiaire relève de l’établissement d’enseignement : l’employeur n’est donc pas tenu de procéder à une visite médicale d’embauche.

En revanche, le stagiaire qui effectue un stage pédagogique au sein d’une entreprise bénéficie des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, ainsi qu’à la santé et à la sécurité. En ce sens, l’article L.6343-1 du Code du travail, relatif aux conditions de travail des stagiaires, dispose que « pendant la durée de sa présence en entreprise au titre de l’une des actions de formation mentionnées à l’article L. 6313-1, le stagiaire non titulaire d’un contrat de travail bénéficie des dispositions du présent code et, le cas échéant, du code rural et de la pêche maritime relatives : A la durée du travail, à l’exception de celles relatives aux heures supplémentaires ; Au repos hebdomadaire ; A la santé et à la sécurité ».

Plus spécifiquement à la question de la durée du travail, la durée du travail applicable au stagiaire ne peut pas excéder la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine, ainsi que la durée quotidienne du travail fixées par le Code du travail[15]. Le stagiaire ne peut pas effectuer d’heures supplémentaires. Il bénéficie du repos dominical.

B – La responsabilité civile de l’employeur engagée à l’occasion de tout dommage causé        pendant le stage

            Un rappel sur ce qu’est la responsabilité civile s’impose : la responsabilité civile s’oppose à la responsabilité pénale. Elle constitue l’obligation de réparer le préjudice qui est causé à autrui. Elle peut être contractuelle, ou extra contractuelle. Elle est contractuelle lorsque le dommage résulte de la non-exécution d’un contrat conclu entre les parties, délictuelle, soit extra contractuelle, lorsque le dommage n’est pas lié à l’existence d’un contrat. En l’espèce, la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée par le stagiaire en cas de dommage causé à ce dernier au cours du stage.

En ce sens, le chef de l’entreprise qui accueille le stagiaire doit prendre toutes les dispositions nécessaires permettant de garantir sa propre responsabilité civile chaque fois qu’elle sera engagée, en ajoutant à la convention de stage « responsabilité civile entreprise ». De plus, en ce qui concerne les stages de l’enseignement secondaire, le chef de l’établissement doit contracter une assurance qui couvre la responsabilité civile de l’élève ou de l’étudiant pour les dommages qu’il pourrait causer à l’occasion du stage.

Il peut être avantageux de prévoir une clause qui oblige, dans la convention de stage, l’étudiant à justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile, pour les dommages qu’il peut causer dans le cadre de son stage.

 

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